当前制造业面临一个尖锐的矛盾：一方面，企业普遍希望招聘“即插即用”的熟练技术工人，要求其无需培训便能直接上岗，创造价值；另一方面，企业又在薪酬待遇、工作环境、职业发展上缺乏足够投入，甚至存在“压工资”的现象。这种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的用人逻辑，正将技术工种推向一个尴尬而危险的境地，其背后更深层的问题是技术技能传承的断裂与“技术转让”的阻塞。
一、 “熟练工”偏好背后的短期主义
工厂偏爱熟练工，本质上是追求成本最小化和效益即时化。在激烈的市场竞争和成本压力下，企业不愿承担培养新人的时间成本与经济成本。从生手到熟手的培养周期，被视为“沉没成本”和风险。这种短视的用人策略，虽然短期内节省了培训开支，却将人才培养的社会责任完全推卸出去，导致行业技术工人的“蓄水池”日渐干涸。当所有企业都只想“捞鱼”而不愿“养鱼”时，“鱼源”枯竭便是必然结局。
二、 “压工资”与职业尊严的消解
“压工资”现象是问题的另一面。它不仅是经济层面的盘剥，更是对技术工人价值与尊严的贬低。在许多工厂主眼中，技术工人的劳动被视为可替代性强的简单重复，其技术溢价未被充分承认。当一份需要多年学习和实践积累的技术工作，其报酬与普通操作工相差无几，甚至因“内卷”而被迫降低时，职业的吸引力和荣誉感便荡然无存。年轻人与其投入数年时光学一门可能被低估的手艺，不如选择进入服务业或灵活就业领域。
三、 谁还来当技工？人才梯队的断层危机
高要求与低回报的组合拳，直接击垮了年轻人选择技术道路的意愿。社会观念中“重学历、轻技能”的倾向仍未根本扭转，而工厂的现实又不断印证着“当技工没前途”的偏见。其后果是严重的人才断层：老师傅逐渐退休，中间层薄弱，年轻人不愿进入。这不仅影响当下产能，更危及中国制造业长远的技术根基和创新能力。没有新鲜血液注入的行业，如同一潭死水，失去活力与未来。
四、 破解之道：从“人力成本”到“人力资本”，重构“技术转让”生态
要打破这一恶性循环，必须进行系统性改革，核心是将技术工人从“成本”视为“资本”，并重建健康的技术传承（“技术转让”）体系：
- 企业承担主体责任：企业必须转变观念，建立完善的内部培训体系和师徒制度，敢于投入资源培养新人。薪酬体系应向关键技术岗位倾斜，建立与技能等级、贡献度紧密挂钩的薪酬增长机制，让技工看到清晰的职业发展和财富积累路径。
- 政策引导与扶持：政府应通过税收优惠、补贴等方式，鼓励企业开展职工技能培训。大力弘扬工匠精神，提高技术人才的社会地位和荣誉感，如设立高规格的技能奖项、拓宽技能人才的落户、子女教育等发展通道。
- 深化产教融合：职业学校与企业需深度对接，课程设置紧跟技术前沿，推行“现代学徒制”，让学生在校期间就能接触真实生产环境，实现从学校到工厂的“技术转让”无缝衔接。企业应提前介入人才培养，甚至设立定向培养班。
- 技术工人自身赋能：在工业互联网、智能制造背景下，技术工人需主动拥抱新技术，从单一操作者向具备编程、维护、优化能力的复合型人才转型，提升自身不可替代性和价值议价能力。
结语
工厂对熟练工的渴求与对工资的压制，是一个硬币的两面，共同折射出当前制造业人力资源策略的失衡。若不从根本上改变对技术劳动的价值认知，重建尊重技能、投入培养、共享发展的健康生态，那么“技工荒”将不是暂时性的用工紧张，而是制造业升级道路上难以逾越的结构性障碍。技术的传承与发展（“技术转让”）终究要靠人来完成，善待技工，就是善待中国制造的明天。
